En 2026, le décompte de référence couramment cité est 252 jours ouvrés, calculé sur une semaine du lundi au vendredi avec les 11 jours fériés nationaux chômés déduits. Ce chiffre est un repère national, pas un total garanti pour chaque salarié. Le nombre de jours ouvrés réellement applicables dépend de la convention collective, des accords d’entreprise, du lieu de travail et des jours effectivement chômés dans l’organisation concernée.
Ce que recouvre le chiffre de 252 jours ouvrés en 2026
Le total de 252 jours ouvrés repose sur une hypothèse précise : activité du lundi au vendredi, repos hebdomadaire le dimanche, et l’ensemble des 11 jours fériés nationaux traités comme chômés. Dès que l’une de ces hypothèses change, le chiffre change aussi.
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Mai 2026 est le mois le plus court avec 17 jours ouvrés, en raison de la concentration de jours fériés. Septembre 2026 atteint 22 jours ouvrés, soit l’un des mois les plus denses de l’année. Ces variations mensuelles ont un impact direct sur la planification des congés et le calcul des absences.
Un salarié en forfait-jours ne se réfère pas au décompte en jours ouvrés mais à un plafond annuel fixé par accord. Ces deux cadres coexistent dans la même entreprise sans se confondre.
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Jours fériés 2026 : tous chômés ? La réponse dépend de votre entreprise
Les 11 jours fériés nationaux ne sont pas automatiquement chômés pour tous les salariés. Le Code du travail ne rend obligatoire que le chômage du 1er mai. Pour les dix autres jours fériés, c’est la convention collective, l’accord d’entreprise ou l’usage qui détermine s’ils sont chômés ou travaillés.
Certains secteurs – boulangerie, restauration, santé, commerce – organisent habituellement leur activité sur des jours fériés. Dans ce cas, le nombre de jours ouvrés réellement non travaillés en 2026 sera supérieur à 252, puisque des jours fériés normalement déduits du décompte standard sont en réalité travaillés. D’autres secteurs ajoutent des jours chômés supplémentaires par accord de branche, ce qui réduit d’autant le volume annuel.
Vérifier le statut de chaque jour férié dans le texte de la convention applicable est donc une étape que le simple décompte national ne remplace pas.
Alsace-Moselle et DOM : des calendriers distincts à prendre en compte
Le lieu de travail modifie le calendrier applicable. Les salariés dont l’établissement est situé en Alsace-Moselle bénéficient de deux jours fériés supplémentaires : le Vendredi Saint et le 26 décembre (Saint-Étienne). Ces deux jours s’ajoutent aux 11 jours fériés nationaux, ce qui réduit mécaniquement le nombre de jours ouvrés annuels par rapport au total métropolitain standard.
Les départements et régions d’outre-mer disposent également de jours fériés spécifiques liés à leur calendrier local. Un calcul basé sur les 252 jours ouvrés métropolitains sera inexact pour tout établissement relevant de ces régimes particuliers.
Convention collective et accord d’entreprise : quelle source prime pour le calcul ?
La convention collective de branche fixe un cadre général : organisation de la semaine de travail, traitement des jours fériés, droits à RTT, éventuels jours de pont imposés. Mais un accord d’entreprise peut déroger à ce cadre, dans les limites autorisées par la loi. C’est donc la combinaison des deux textes qui détermine le calendrier concret.
Par exemple, une convention collective peut prévoir que les ponts entre un jour férié et le week-end sont chômés et récupérés. Un accord d’entreprise peut organiser différemment ces récupérations, ou les supprimer. Le salarié concerné ne peut pas déduire son calendrier annuel du seul repère national de 252 jours ouvrés.
- La convention collective de branche : elle fixe les règles générales sur la semaine de travail, les jours fériés chômés supplémentaires et les éventuels jours de repos conventionnels.
- L’accord d’entreprise ou d’établissement : il peut adapter ces règles au contexte local, notamment sur les ponts, les jours de fermeture collective et l’organisation des RTT.
- Le contrat de travail individuel : il peut prévoir des dispositions spécifiques, notamment pour les cadres ou les salariés à temps partiel, sans pouvoir déroger en défaveur du salarié aux deux niveaux supérieurs.
Lorsque ces trois sources se superposent, c’est la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique, sauf si un accord d’entreprise majoritaire a expressément écarté cette règle dans les matières où la loi le permet.
Construire le calendrier réel d’un salarié en 2026
Établir le nombre de jours ouvrés effectivement travaillés par un salarié donné en 2026 suppose de croiser plusieurs données que le seul décompte national ne fournit pas.
- Identifier les jours habituellement travaillés dans la semaine : un salarié à quatre jours part d’un total différent de celui calculé sur cinq jours.
- Recenser les jours fériés effectivement chômés selon la convention et les accords applicables, en distinguant les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé de ceux tombant un week-end (ces derniers n’ont aucun effet sur le décompte).
- Intégrer les droits à RTT si l’entreprise est organisée en annualisation du temps de travail au-delà de 35 heures hebdomadaires.
- Déduire les congés payés acquis et pris, les absences prévisibles et les éventuels jours de fermeture collective imposés par l’employeur.
En 2026, sur les 11 jours fériés nationaux, 9 tombent un jour de semaine pour une organisation lundi-vendredi standard. Deux jours fériés coïncident avec un week-end et n’ont donc aucun effet direct sur le décompte des jours ouvrés d’un salarié organisé sur cette base. Pour un salarié en Alsace-Moselle, les deux jours fériés supplémentaires tombant en semaine s’ajoutent à ce décompte.
La différence entre le calendrier théorique national et le calendrier individuel peut atteindre plusieurs jours selon les accords en vigueur dans l’entreprise. Cette différence n’est pas anecdotique : elle joue directement sur les compteurs de congés, les calculs d’indemnités et la planification des effectifs sur l’année.
Pour les entreprises qui appliquent un accord de modulation ou d’annualisation, le volume annuel de jours travaillés est déterminé par cet accord et non par le calendrier civil. Dans ce cas, le repère de 252 jours ouvrés sert de point de départ au dialogue social, pas de résultat final.
